Alpha gegen Alpha

Teamfähigkeit gehört zu den am meist benannten Soft Skills in Stellenausschreibungen. Anstatt funktionierender Teamarbeit zeigen sich im Arbeitsalltag doch oft Einzelkämpfertum und Kompetenzgerangel. Alpha gegen Alpha ist häufig Alltag in vielen Unternehmen. Zu viele wollen die ersten im Rudel sein und vor allen Dingen den Ton angeben. Sind die Alpha-Tiere also nicht fähig zur Teamarbeit?

Ganz allgemein kann man sagen, dass Teamfähigkeit eine Sozialkompetenz ist und die Fähigkeit zur konstruktiven und zielorientierten Zusammenarbeit mit anderen beschreibt. Eine wirklich schwer zu definierende Mischung an Fertigkeiten zu denen u.a. vielfältige Kommunikations- und Konfliktfähigkeiten gehören. Eine präzisere Kurzbeschreibung ist schwierig, möchte man dabei nicht mit weiteren Schlagworten hantieren oder sehr wertend werden. Wahrscheinlich wird es jeder auch etwas anders für sich definieren.

Bei einem absoluten Vollblut-Teamplayer stehen Harmonie im Team sowie eine gemeinsame Entscheidungsfindung als Grundlage für die Arbeitszufriedenheit weit oben in der Bedürfnisskala. Dies ist bei Alpha-Tieren sicher anders. Dafür können sie mit ihrer Willensstärke Entscheidungsprozesse maßgeblich voranbringen und auch das ist im Team wichtig. Denn was würde sonst passieren, wenn schnelle und vielleicht sogar unpopuläre Entscheidungen getroffen werden müssen? Sind allerdings mehrere Alpha-Tiere im Team und jeder will die Richtung bestimmen, sind Konflikte vorprogrammiert und die sogenannten wahren Teamplayer leiden dabei unter der fehlenden Harmonie. Aber um es vorweg zu nehmen: Auch Alpha-Tiere können im Team arbeiten – es kommt darauf an, wie die Teamprozesse gesteuert werden!

Nimmt man zunächst wertfrei zur Kenntnis, dass die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen einfach unterschiedlich sind und andere Bedürfnisse in der Zusammenarbeit haben, geht es um die Frage, wie die Zusammenarbeit am besten gestaltet werden kann. Es geht darum die Stärken aller zu nutzen und sie in eine gemeinsame Richtung zu kanalisieren, damit sich wirkliche High-Performance-Teams bilden.

Es gilt Teamprozesse so zu steuern, dass jeder seine Stärken zielorientiert ausleben kann – folgende 5 Schritte sind dabei wichtig:

1. Zielorientierte Teambildungsprozesse

Mitarbeiter eines Unternehmens sind eine Gruppe von Menschen, die gemeinsam ein Ziel verfolgen und dieses erfolgreich erreichen wollen. So sollte es zumindest sein. Oft können Kollegen einer Abteilung oder eines Arbeitsbereiches jedoch gar nicht dieselbe Zielrichtung benennen. Zumindest nicht genau.

Sind die Ziele die gemeinsam erreicht werden sollen nicht genau definiert, entwickelt jeder seine eigene Zielvorstellung und einige sind im schlimmsten Fall sogar ziellos. Ziellosigkeit führt in den meisten Fällen zu Unzufriedenheit, Demotivation und Nörgeleien. Logisch, denn Erfolgserlebnisse bleiben dadurch ja auch aus. Jedes Alpha-Tier würde dagegen sofort seine eigenen Ziele festlegen. Arbeiten nun einige der sogenannten Alpha-Tiere zusammen, sind Konflikte und das Alpha gegen Alpha Gerangel eine wiederum logische Schlussfolgerung. Unternehmensziele werden unterschiedlich ausgelegt und mischen sich auch schnell mit den individuellen Zielen (wie z.B. Karrierezielen). Jeder kämpft für seine Richtung, ohne dass über die Zielausrichtung genau gesprochen wird. Ein Tauziehen beginnt, bei dem viel Potenzial und Energie verbraucht wird und unnötige Diskussionen stattfinden. Nutzt man diese hingegen für die gemeinsame Zielerreichung steht eine unglaubliche Power zur Verfügung.

Es ist in erster Linie also die Führungsaufgabe bei der Teambildung das gemeinsame Ziel in den Vordergrund zu stellen und sicherzustellen, dass alle – gerade auch die Alpha-Tiere – dieses Ziel wirklich erreichen wollen. Das übergeordnete unternehmerische Ziel muss klar formuliert sein und darf nicht zur Diskussion stehen. Dies ist weder Bevormundung noch autoritäres Führungsverhalten, denn jeder Mitarbeiter entscheidet eigenverantwortlich, ob er sich „committed“ und dabei sein will. Bei der Gestaltung der Arbeitsabläufe und allen Umsetzungsfragen folgt die Einbeziehung und jedes Teammitglied ist mit all seinen Fähigkeiten natürlich gefordert.

2. Arbeitsabläufe gestalten und Verantwortung klären

Ist das gemeinsame Ziel für alle klar definiert, können die zur Zielerreichung nötigen und anfallenden Arbeiten in Teilbereiche gegliedert und die Verantwortung für Teil- und Aufgabenbereiche einzelnen Teammitgliedern übertragen werden. Innerhalb eines Teams kann es schnell zu einem Kompetenzgerangel kommen, wenn die Aufgaben- und Verantwortungsbereiche nicht eindeutig zugeteilt sind. Häufig entsteht eine nicht offen ausgesprochene Konkurrenzsituation, weil mehrerer Teammitglieder sich für eine Aufgabe für am besten geeignet halten.

Um die Arbeitsabläufe reibungslos zu gestalten und festzulegen, wer für was die Verantwortung trägt, müssen die fachlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter genau erkannt werden. Erst dann kann man über die Aufgabenbereiche der einzelnen Teammitglieder im Detail sprechen. Damit für jeden Mitarbeiter sichtbar ist, in welchem Rahmen seine Kompetenzen abgesteckt sind, können klare Beschreibungen der Arbeitsschwerpunkte und der Entscheidungsbefugnisse helfen.

Ein wichtiger Bestandteil der Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten ist somit die Entwicklung einer Kompetenzmatrix: Welche Kompetenzen werden für welche Verantwortungs- und Aufgabenbereiche im Team benötigt und wer im Team verfügt über die jeweiligen Fähigkeiten. Hier kommt wieder Führungsarbeit ins Spiel.

Es ist nicht immer leicht, eine großes Gesamtziel in mehrere und kleinere Teilbereiche und Aufgabenpakte zu verwandeln und jedem im Gesamtgefüge den richtigen Platz zuzuweisen. Bei der Führungskraft laufen jedoch alle Fäden zusammen und sie sollte daher die Zügel in der Hand haben.

3. Team-Check – passen Aufgabe und Persönlichkeit zusammen?

Es ist von großer Bedeutung, dass bei der Verteilung der Aufgabenbereiche neben den fachlichen Fähigkeiten auch die individuellen Persönlichkeiten und Charaktere Berücksichtigung finden.

Sind die persönlichen Eigenschaften sowie auch die individuellen Eigenarten der Teammitglieder bekannt und im Team akzeptiert, kann ein offener und selbstwertorientierter Umgang damit erfolgen. Nur so lässt sich vermeiden, dass untereinander über die vermeintlichen Schwächen der anderen geredet wird oder sich der eine ständig über das spezielle Verhalten anderer Kollegen ärgert. Weiß z.B. ein Alpha-Tier, was seine Art bei bestimmten Kollegen auslöst, kann es in bestimmten Situationen auch direkt angesprochen und oft sogar sehr humorvoll damit umgegangen werden.

Die persönlichen Eigenschaften der Mitarbeiter so miteinander zu verbinden, dass sie sich im besten Fall optimal ergänzen, ist eine weitere nicht wenig anspruchsvolle Führungsaufgabe und sollte immer im Dialog mit den Kollegen stattfinden.

Persönlichkeitsstrukturen werden bei der Teambildung oft noch vernachlässigt. Es wird zu wenig beachtet, dass kaum einer einen Job möchte in dem nur seine Fachkompetenz eingebracht werden kann. Die meisten wollen durch ihre Arbeit etwas erreichen, sich mit ihrer Persönlichkeit verwirklichen und dabei auch noch Spaß haben. Die Menschen wollen eine Arbeit, die wirklich zu ihnen passt. Es lohnt sich hier die Zeit zu nehmen und zu prüfen, ob die Persönlichkeit und die Aufgabe wirklich zusammenpassen. Hierzu können sowohl Persönlichkeitsstrukturanalysen helfen als auch ein Blick in die Vergangenheit der Einzelnen, um zu schauen, welche Vorlieben sich schon immer wieder ein roter Faden durch das Leben ziehen.

 4. Abgrenzung und Verzahnung der Kompetenzbereiche

Klare Verantwortungs- und Aufgabenbereiche helfen den Arbeitsalltag ohne großes Kompetenzgerangel zu strukturieren und bringt die optimale Nutzung der Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter mit sich. Dies ist profitabel für das Unternehmen und sinnstiftend für die Teammitglieder. Ganz klar abgrenzen lass sich die Bereiche oft nicht und dies ist auch gar nicht unbedingt zielführend, denn die Kompetenzbereiche sollen sich ja verzahnen und Synergien genutzt werden.

Die sogenannten Schnittstellen gibt es daher in jedem Unternehmen und als Grundlage für eine reibungslose Zusammenarbeit stellen sie oft eine Herausforderung dar. Als klassisches Beispiel dient hierbei immer die Schwierigkeit Innendienst und Außendienst in der Zusammenarbeit  optimal zu verzahnen.

Gerade den innerbetrieblichen Schnittstellen zwischen Prozessen und Vorgängen, Abteilungen und Bereichen wird oft nicht genügend Aufmerksamkeit gewidmet. Probleme in der schnittstellenübergreifenden Zusammenarbeit können z.B. durch suboptimalen Kommunikations- und Informationsfluss großen Schaden anrichten und unter den Mitarbeitern viele Nebenschauplätze und Kompetenzkämpfe eröffnen.

Eine bereichsübergreifende Verzahnung bedeutet einen nicht unerheblichen kommunikativen Aufwand. Wirklich gute Lösungen gibt es nur, wenn Probleme auch unter den Führungskräften offen angesprochen und diskutiert werden. Es braucht bereichsübergreifende Lösungen im Sinne der übergeordneten Unternehmensziele. Und genau dies ist meistens die größte Schwierigkeit und wird fast unmöglich, wenn Alpha-Tiere subjektive Bereichs- und Abteilungsinteressen oder auch persönliche Ziele über die notwendige Zusammenarbeit zu stellen. Werden sich Führungskräfte hier nicht einig, geht die Uneinigkeit meist unter den Mitarbeitern weiter. Es entsteht ein Gegeneinander statt ein Miteinander in und unter den Bereichen. Dabei geht es nicht mehr darum das gemeinsame Ziel zu erreichen, sondern darum wer Recht hat und wichtiger ist.

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass Unternehmen in jedem Fall verantwortungsbewusste und zielorientierte Führungskräften brauchen, die in der Lage sind Arbeitsbereiche untereinander abzugrenzen und so zu verzahnen, dass der größtmögliche Erfolg im Sinne des Gesamtziels möglich wird.

5. Wiederholungen in der Kommunikation – ein sehr sinnvolles Übel auf dem Weg zum Erfolg

Wiederholungsschleifen sind für viele anstrengend und doch so wichtig für die Zielerreichung. Botschaften müssen öfter gehört werden, bis sie wirklich verinnerlicht sind. Im Arbeitsalltag werden gerade übergeordnete Ziele schnell vergessen und müssen immer mal wieder vor Augen geführt werden. Ziele müssen zudem immer wieder geprüft und definierte Kompetenz- und Aufgabenbereiche eventuell angepasst und neu abgesteckt werden.

Je mehr dominante Persönlichkeiten im Team sind, desto mehr Wiederholungsschleifen braucht es und desto öfter müssen die Kompetenzen wieder gemeinsam geklärt werden. Nur so lassen sich auch die Alpha-Tiere wieder „einfangen“ – mit dem Blick auf das zu erreichende Ziel und der Möglichkeit hier ihre Kompetenzen in ihrem Entscheidungsrahmen voll leben zu können. Rechtzeitige Informationen und Transparenz über übergeordnete Entscheidungen verhindern dabei eigenbrötlerische Alleingänge und niemand fühlt sich übergangen oder ignoriert. Zu prüfen ist zudem immer wieder, ob jeder an die Informationen problemlos gelangt, die er braucht, um seinen Aufgabenbereich effektiv auszuführen.

Die regelmäßige Standortüberprüfung im Dialog können durchaus zeitaufwändig und anstrengend sein, bieten dabei aber den weiteren Vorteil, dass erreichte Teilziele sichtbar werden. Diese gilt es zu kommunizieren und Erfolge zu feiern, damit das bisher Erreichte für alle greifbar wird. Dies ist Wertschätzung für das gesamte Team, hält das Team auf Kurs und schweißt auch ganz unterschiedliche Persönlichkeitstypen zusammen. Gerade die Alpha-Tiere im Team brauchen dies besonders, denn sie streben immer danach ein Ziel zu erreichen und durchsetzen zu können. Und sie lieben die Anerkennung – zwar gilt dies natürlich für alle anderen auch, aber für sie darf die Aufmerksamkeit im Rampenlicht dazu. Und auch dies gilt es beim Erfolge feiern zu beachten!

 

Gestalten Sie die Zusammenarbeit Ihrer Mitarbeiter! Setzen Sie klare Ziele und gestalten Sie High-Performance-Teams, damit alle ihr volles Potenzial in der Einheit optimal zum Einsatz bringen können. Denn wie Henry Ford sagte „Zusammenkommen ist ein Anfang, Zusammenbleiben ein Fortschritt, Zusammenarbeiten ein Erfolg!“

Haben Sie Freude an Ihrem Erfolg!

 

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