Selbstwert Archive - nicolagragert.de

Ein gesunder Selbstwert ist fundamental für die Umsetzung des methodischen Wissens im Bereich der Soft Skills.

Sicherlich hat jeder schon mal gehört bzw. gelesen, wir würden in einer Wissens- und Leistungsgesellschaft leben. Vieles ist so komplex und schnell geworden, dass es erforderlich ist, sich immer neues Wissen anzueignen. Im Arbeitsalltag und in der Weiterbildung wird schon lange vom lebenslangen Lernen gesprochen. Dies betrifft auch die Schlüsselqualifikationen oder Soft Skills, die über das fachliche Wissen hinausgehen.

Mit Lernen ist meist nicht nur das methodische Wissen allein gemeint, sondern die Kompetenz das Gelernte auch anwenden zu können. Von der Bedeutung des Selbstwerts wird in diesem Zusammenhang allerdings noch selten gesprochen. Aus meiner Sicht ist es jedoch gerade im Bereich der Soft Skills erforderlich, das Wissen auf individuelle, selbstwertorientierte Weise in die Umsetzung zu bringen.

Nehmen wir ein klassisches Seminar zum Thema „Konfliktmanagement“ als Bespiel:

Das Wissen aus der Konfliktforschung sowie die Theorien und Methoden sind interessant und spannend. Für die meisten Menschen auch recht logisch, wenn sie es einmal gehört haben. Mit diesem Wissen weiß man theoretisch recht schnell, wie man sich in Konfliktsituationen und mit schwierigen Gesprächspartnern verhalten kann.

In der praktischen Umsetzung sieht es doch oft ganz anders aus. Warum ist das so? Kurz gesagt, weil wir in schwierigen Situationen mit unseren Emotionen, unerfüllten Bedürfnissen sowie auch mit unseren Unsicherheiten und Ängsten konfrontiert sind. Um mit diesen Herausforderungen gut umgehen zu können, ist ein gesunder Selbstwert (in Kombination mit dem Wissen) der Schlüssel und die beste Konfliktprophylaxe.

Das Wissen allein ist interessant, aber nicht besonders wertvoll für jemanden, dessen Selbstwert gerade im Keller ist.

Was passiert mit dem gelernten Wissen, wenn wir uns nicht um unseren Selbstwert kümmern?

Wie schon gesagt, die verschiedenen Kommunikationsmodelle oder die Methoden des Konfliktmanagements sind meist gar nicht so kompliziert. Dennoch gibt es viele Argumente, warum die Umsetzung im Alltag nicht immer funktionieren kann. Die Argumente sind häufig eine Art Schutz. Man braucht Mut, um das Gelernte auf eine ganz individuelle Weise umzusetzen und sich mit seiner Sichtweise zu zeigen. Ein stabiler Selbstwert ist dabei mehr als hilfreich.

Natürlich kann man Konflikte und zwischenmenschliche Themen auch klären, wenn man gerade nicht die beste Beziehung mit sich selber führt. Es ist aber oft anstrengender und kräftezerrender – für sich selbst und für andere. Noch dazu führt es oft nicht zu der besten oder gewünschten Lösung.

Wenn man ganz in die Ruhe kommt, kann man bei sich selbst und bei anderen viel beobachten und erkennen. Hier einfach mal ein paar Bespiele, warum das methodische Wissen bei Menschen mit geringen Selbstwert oft nicht praktisch umgesetzt wird:

Neid und mangelnde Wertschätzung:

Ein Mensch, der seinen eigenen Wert nicht erkennt und schätzt, hat oftmals auch Schwierigkeiten andere Menschen wertschätzend zu behandeln oder sich in sie hineinzuversetzen. Er ist auf die Erfolge anderer häufig neidisch. Lob oder Anerkennung mit Blick auf die Leistungen und Erfolge der anderen wird nicht ausgesprochen, um sich selbst daneben nicht kleiner zu fühlen. Eine offene, transparente und wertschätzende Kommunikation wird somit sehr schwierig. Gelegentlich werden die Gesprächspartner sogar noch abgewertet oder kritisiert, da ein Mensch mit geringem Selbstwertgefühl vieles als direkte Bedrohung empfindet. Das ist besonders dann der Fall, wenn sich diese Menschen z.B. im direkten Arbeitsumfeld oder in Konkurrenzsituationen befinden. Um sich mit dem eigenen geringen Selbstwert nicht konfrontieren zu müssen, werden die Fehler der Kollegen nicht toleriert oder sogar verbal verurteilt. Diese Art von angewendeten Kommunikationsblockern können Konflikte leicht eskalieren lassen. Das Motto dahinter: Angriff ist die beste Verteidigung. Verhindert werden soll, dass man selber in Frage gestellt wird. Andere Ideen und Vorschläge werden als Abwertung der eigenen Person und nicht als Bereicherung gewertet. Die guten Kommunikationsmethoden finden kaum Anwendung, obwohl das Wissen hierzu oft exzellent wiedergegeben werden kann. Stattdessen kommt es oft zu einer Art Besserwisserei und der Verteidigung der eigenen Meinung.

Besserwisserei und Verteidigung:

Jemand der alles besser weiß und mit seinem Wissen protzen muss, fühlt sich meist selbst nicht besonders wertvoll. Durch die Rechthaberei wird viel mehr versucht, den Mangel an Selbstbewusstsein und Selbstsicherheit zu kaschieren. Es ist der Versuch, sich selbst zu bestärken und sich über den Gesprächspartner zu stellen. Das sogenannte Gespräch auf Augenhöhe, um eine win-win Lösung zu erzielen, ist gar nicht möglich, wenn einer der Gesprächspartner ständig recht behalten und das letzte Wort haben möchte.

Das Wissen aus dem Bereich der Soft Skills kann von „Besserwissern“ oft gut und richtig präsentiert werden – wenn auch oft auf eine belehrende Art und Weise. Die belehrende Widergabe des Wissens heißt aber nicht, dass es von ihnen selber angewendet werden kann und wirklich verinnerlicht ist. Die Umsetzung scheitert in vielen Fällen daran, dass oft wird schnell über andere geurteilt wird, ohne ihre Perspektive überhaupt ausreichend zu betrachten.

Interessant oder fast paradox ist, dass sich unsichere Menschen gut fühlen können, wenn sie andere durch ihr Wissen verunsichern.

Entscheidungsunfähigkeit und Opferhaltung:

Menschen mit einem geringen Selbstwertgefühl möchten nicht negativ beurteilt werden. Sie ziehen sich in bestimmten Situationen daher eher zurück, anstatt sich Konflikten und Auseinandersetzungen zu stellen. Aus Angst eine falsche Entscheidung zu treffen oder zu scheitern, wird oft gar keine Entscheidung getroffen und die eigene Position nicht vertreten. Das Wissen, wie man in die Klärung gehen könnte, hilft nicht weiter, wenn die Umsetzung durch Ängste und Unsicherheiten blockiert wird.

Mangelnder Selbstwert kann in die Opferrolle führen, so dass das Gefühl entsteht, dem Schicksal ausgeliefert zu sein und nichts am eigenen Leben ändern zu können. Dies ist natürlich die perfekte Ausrede, warum der Einsatz der „weichen Fähigkeiten“ auch nichts bringt. Der Wunsch nach einer Veränderung ist da, aber es wird nicht daran geglaubt, dass diese aus eigner Kraft erreicht werden kann. Statt seine Interessen und Bedürfnisse zu vertreten und die Methoden einer konstruktiven Konfliktklärung anzuwenden, wird mit Schuldzuweisungen gearbeitet. Schuld daran sind immer die Anderen oder das Schicksal oder die Rahmenbedingungen.

Es gibt noch so viel mehr, was man wahrnehmen kann, wenn Menschen miteinander agieren, die sich selbst gerade nicht wertschätzen. Möchte man diese Situationen verhindern, kommt die Frage auf, wie man eigene destruktive Muster erkennt, heilt und so in die eigene Kraft kommt. Ob und wie die eigenen Themen angeschaut und bearbeitet werden, liegt in der Selbstverantwortung eines jeden Einzelnen.

Trotzdem ist es auch meiner Sicht wichtig, das Thema Selbstwert in Seminaren und Coachings zu berühren. Aber wie?

Ist Selbstwert lern- und lehrbar?

Ja und nein ist wohl die beste Antwort.

Die Voraussetzung am eigenen Selbstwert zu arbeiten oder eine Opferrolle zu verlassen, ist dass man erkennt welche Rolle man eingenommen hat. Nach der Erkenntnis kommt die Entscheidung an sich zu arbeiten. Die meisten Ursachen für einen mangelnden Selbstwert sind in der Kindheit zu finden, so dass sich ein Blick in die Vergangenheit lohnt. Wurde das Bedürfnis nach emotionaler Wärme, Anerkennung und Aufmerksamkeit erfüllt oder hatte man das Gefühl nicht ausreichend gesehen und wertgeschätzt zu werden? Diese Themen sind privat und sehr persönlich. Genau aus diesem Grund gibt es in Arbeitswelt kaum Seminare zu diesem Thema.

Hinweise, Fragen und Impulse können jedoch in Seminaren gegeben werden. Insbesondere in den Trainings, in denen es um selbstsicheres Auftreten, Kommunikation und Konfliktklärung geht. Ein gesunder Selbstwert ist bei diesen Themen die Basis. Ist jemand (noch) nicht bereit an sich zu arbeiten, werden diese Impulse auch nicht aufgegriffen. Ist jedoch der richtige Zeitpunkt gekommen, sich mit der Thematik zu beschäftigen, reichen sanfte Impulse meist aus. Ansonsten wird mit starker Abwehr und Ablehnung reagiert.

Die Auseinandersetzung mit sich selbst lohnt sich, denn Soft Skills sind mehr denn je gefragt, wenn es um das Verhalten am Arbeitsplatz geht. Ein gesunder Selbstwert hilft enorm bei der Umsetzung des methodischen Wissens. So kann sich die Kommunikation mit anderen Menschen verbessern und schwierige Situationen können besser gemeistert werden.

Ich freue mich über alle Hinweise und Erfahrungen zum Thema „Bedeutung des Selbstwerts im Bereich der Soft-Skills“.

Es lassen sich viele verschiedene Führungsstile aufzählen und beschreiben. Zu fast jedem Ansatz in der Personalführung kann man sowohl Vor- als auch Nachteile benennen, so dass sich nicht einfach der effektivste und beste Führungsstil empfehlen lässt. Es gibt eben nicht das eine richtige Verhalten von Führungskräften, das immer passt. Je nach Situation können verschiedene Verhaltensweisen passend sein. Vor diesem Hintergrund haben sich auch unterschiedliche Führungsmodelle, wie z.B. das situative oder integrative Führungsmodell, entwickelt.

Unabhängig davon, welches Modell oder welche Führungsstile zur Orientierung gewählt werden, hat der Selbstwert in der Führung eine zentrale Bedeutung. Inwieweit sich z.B. eine Führungskraft den Mitarbeitenden gegenüber flexibel und situationsangemessen verhalten kann, steht im engen Zusammenhang mit dem Selbstwertgefühl der Führungskraft.

Der Selbstwert ist die Erfahrung und das stabile Gefühl einen eigenen, nicht von außen abhängigen Wert zu haben. Selbstwert gibt einer Person Stabilität, Stärke und Kraft. Das Selbstwertgefühl ist u.a. die Voraussetzung für (Selbst-)vertrauen, Offenheit und Ehrlichkeit, Gelassenheit sowie die Kompetenz tragfähige Beziehungen aufzubauen.

Wer seinen eigenen Wert kennt und auf gesunde Weise achtet, erkennt auch den Wert anderer. Nur so kann eine Führungskraft als Stärken-Scout und Potenzialentfalter fungieren. Sehen Sie hierzu auch: https://zielklar.com/3-impulse-wie-wertschaetzung-am-arbeitsplatz-wirklich-gelebt-werden-kann/

Einer selbstwertorientierten Führungskraft gelingt es sinnhafte und vertrauensvolle Arbeitsbeziehungen herzustellen, Mitgestaltung zu ermöglichen und Informations- und Kommunikationskanäle optimal zu nutzen.

Die folgenden 3 Punkte zeigen, was bei einer selbstwertorientierten Führung in jedem Fall zu beachten ist.

1. Die eigene Persönlichkeitsentwicklung

Gute Führung beginnt immer mit Selbstführung! Dieser Satz, den man mittlerweile überall hört und liest, ist und bleibt der Schlüssel, um die Vielfalt und Komplexität der Führungsaufgaben bewältigen zu können.

Wer seine Mitarbeitenden erreichen und zielorientiert führen möchte, sollte sich bewusst sein, was das eigene Verhalten bei anderen auslöst. Und dabei geht es natürlich nicht nur um die Verhaltensabsicht, sondern vielmehr darum, wie die Umsetzung gelingt – also wie es rüberkommt. Daher macht es Sinn, sich selbst gut zu verstehen, seine eigenen Motive zu kennen und seine Gefühls- und Denkmuster immer mal wieder zu hinterfragen.

Die kontinuierliche Auseinandersetzung mit sich selbst ist eine Grundvoraussetzung, um selbstwertorientiert führen zu können. Durch Selbsterkenntnis und Selbstakzeptanz weiß man, wie man tickt, was einen ausmacht und was man braucht, wenn die eigenen wunden Punkte berührt werden.

Dies ist so wichtig, denn Führungskräfte sind ja oft reichlich mit Situationen konfrontiert, die den Selbstwert angreifen können. Aus diesem Grund können sie auch schon mal recht ungehalten oder impulsiv reagieren. Gerade in Konflikt- oder Stresssituationen sowie bei massiver und vielleicht sogar ungerechtfertigter Kritik, kann die eigene Stabilität schon mal ins Schwanken geraten.

Zur kontinuierlichen Persönlichkeitsentwicklung gehört es, sich eine Flexibilität im Umgang mit diesen Schwierigkeiten zu erarbeiten sowie die Fähigkeit Krisen und Probleme zu bewältigen. Hilfreich wäre, wenn es gelingt, sich auf eine gesunde und angemessene Art unabhängig davon zu machen, was um einen herum passiert.

2. Ein gelassener Umgang mit der Zeit

Führungskräfte sind meist sehr engagiert und ehrgeizig. Oft treiben sie sich selbst zu immer noch ambitionierteren Zielen an. Dies kann dann schon mal in Hektik ausarten kann und dann kommt noch die Ungeduld hinzu, wenn die Mitarbeitenden nicht so funktionieren, wie man es sich vorstellt und gerade braucht. Denn die Zeit ist ja knapp!

Neben dem Anspruch an sich selbst kommen oft noch zahlreiche – sich zum Teil widersprechende – Anforderungen von außen – und alles sollte selbstverständlich am besten gestern fertig gewesen sein. Allen Erwartungen gerecht werden zu wollen, führt zu Stress und innerer Unruhe. Das Gefühl getrieben zu sein ist oft die Folge. Die Mitarbeiterführung ist dann oft das erste, was aus Zeitmangel vernachlässigt wird.

Die Voraussetzung für eine selbstwertorientierte Führung ist jedoch eine gewisse Gelassenheit mit den Dingen – mit sich selbst, mit anderen und mit der Zeit. Souveränes Verhalten und gute Entscheidungen sind eh meist in einem hektischen und angespannten Zustand nicht möglich, da man dann ein sehr eingeschränktes Blickfeld hat. In einem gelassenen Zustand ist man nicht nur leistungsfähiger und besser gelaunt, es ist auch gesünder und viel angenehmer für andere. Angeblich schafft man so sogar viel mehr.

Um gelassen mit sich selbst und der Zeit umzugehen, braucht es etwas Geduld. Denn ist nicht leicht, einfach mal gelassen zu sein. Es ist immer wieder wichtig, die eigenen Verhaltens- und Denkmuster zu hinterfragen – Gelassenheit ist eine innere Haltung.

3. Coaching-Kompetenzen für Führungskräfte

Das Coachen der eigenen Mitarbeiter ist für Führungskräfte im ganz klassischen Sinne nicht möglich, denn sie sind und bleiben ja die Vorgesetzten. Jedoch bietet der Einsatz von ausgewählten Coaching-Kompetenzen viele Möglichkeiten zur individuellen Mitarbeiterförderung im Sinne einer selbstwertorientierten Führung.

Im Coaching geht es ja darum, den Menschen zu unterstützen, den Wert der eigenen Fähigkeiten zu erkennen und Veränderungsoptionen zu entwickeln. Coaching-Verhalten in einem gewissen Rahmen anzuwenden, kann die Mitarbeitenden daher in Kontakt mit ihren Ressourcen und Möglichkeiten bringen und so ihr Selbstwertgefühl stärken.

Gelingt es Führungskräften, z.B. durch Gesprächstechniken oder dem Einsatz passender Coaching-Methoden, die Mitarbeitenden zu befähigen eigenständig Problemlösungen zu finden und anzuwenden, steigt das Vertrauen in das eigene Können – und gleichzeitig meist auch die Freude an der Arbeit. Auch zukünftig fällt es ihnen dann leichter, ihr Potenzial auszuschöpfen und sich den Herausforderungen mit Selbstvertrauen zu stellen.

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