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3 Impulse, wie Wertschätzung am Arbeitsplatz wirklich gelebt werden kann

Höre ich das Wort Wertschätzung im Zusammenhang mit Unternehmenskultur, muss ich in letzter Zeit vermehrt die Stirn runzeln. Unternehmensleitsätze wie „Unser Umgang miteinander ist geprägt von gegenseitiger Anerkennung, Wertschätzung, Offenheit und Toleranz“ liest man immer häufiger. Oder es kommt mir nur so vor, denn keine Frage: Wertschätzung ist mehr als angesagt. Das ist im Grunde auch großartig und genau richtig so. Ernüchternd ist nur, wenn man in manche Unternehmen schaut, den Arbeitsalltag genau betrachtet und den Umgang der Menschen miteinander beobachtet, dann findet man oft weder viel Wertschätzung oder Anerkennung noch Offenheit oder gar Toleranz. Man sieht sogar oft das Gegenteil von Wertschätzung wie Misstrauen oder Verurteilung. Was ist da los?

Ich bin sicher, dass es nicht daran liegt, dass die Menschen das mit der Wertschätzung nicht wollen. Viele wissen einfach nicht, wie und zum Teil auch gar nicht genau was sie unter Wertschätzung verstehen sollen. Auf die Frage, wie diese Unternehmensleitsätze genau gelebt und umgesetzt werden, erntet man daher überraschenderweise auch meist nur Schweigen oder eine Erklärung, warum für die Wertschätzung aufgrund der schwierigen, wirtschaftlichen Situation gerade wenig Zeit bleibt.

Wertschätzung ist eine Haltung, die zunächst bei jedem selbst anfängt. Wertschätzung und Anerkennung funktionieren also nicht als verpflichtendes Konzept, an das sich jeder im Unternehmen zu halten hat.

Hier finden Sie 3 Impulse, über die es Sinn macht nachzudenken, wenn es mit der Wertschätzung wirklich ernst gemeint ist:

 1. Kennen Sie sich selbst und schätzen Sie Ihren Wert

Es gibt eine grundlegende Voraussetzung dafür, dass Wertschätzung anderen gegenüber überhaupt gelebt werden kann. Es ist die Fähigkeit, sich selbst wertzuschätzen und sich mit all seinen Facetten, seinen Stärken und Begrenzungen zu achten. Ein stabiler Selbstwert ist eine Grundbedingung, um andere so akzeptieren zu können, wie sie sind und somit eine wertschätzende Kultur um sich herum zu prägen.

Wird der eigene Wert nicht gesehen und gefühlt, wird es auch nicht gelingen, die Stärken und Bedürfnisse anderer wahr- und ernst zu nehmen. Aus einem Gefühl der Wertlosigkeit heraus ist dies nicht möglich, da wir dann entweder nur auf uns fixiert sind und unsere eigenen Bedürfnisse erfüllen oder mehr Wert fühlen wollen, indem wir andere entwerten, ihnen misstrauen oder sie verurteilen.

Wertschätzung fängt also in der Beziehung zu sich selbst an. Ist diese Beziehung nicht intakt, kann es mit einer wertschätzenden Kultur um sich herum nicht gelingen. Es geht zunächst darum, sich selbst wirklich zu kennen und die eigenen Stärken, Schwächen und Emotionen anzunehmen und damit umgehen zu können. Ein gesunder Selbstwert hat dann rein gar nichts mit den Extremen wie Narzissmus oder Selbstverachtung zu tun, sondern ist eine gesunde Wertschätzung der eigenen Persönlichkeit.

Ist die eigene Wertschätzung als Grundlage nicht erfüllt, wird kein echter wertschätzender Umgang mit anderen möglich. Wertschätzung wird dann zweckgebunden, weil man weiß, dass sich Lob, Anerkennung und Freundlichkeit auszahlen. Dies wird aber auf Dauer nicht funktionieren – auch dann nicht, wenn immer wieder Unternehmensleitsätze wiederholt werden oder es in Mitarbeitergesprächen eingefordert wird.

Wertschätzung bedeutet nicht einfach, etwas Nettes zu jemandem zu sagen oder zu loben. Das wirkt nicht echt, wenn dahinter noch größere Selbstzweifel und eigene Abwertungen versteckt sind.

Soll Wertschätzung wirklich gelebt werden, kommen wir um die Auseinandersetzung mit uns selbst nicht herum.

2. Sehen Sie den Wert Ihrer Mitarbeiter und Kollegen und interessieren Sie sich dafür

Die positive, wertschätzende Grundeinstellung fängt mit dem Interesse am Gegenüber an. Interesse für den anderen bedeutet hinsehen, wirklich zuhören und ernst nehmen. Das kann niemand, der mit sich selbst beschäftigt ist und ständig aufpassen muss, selbst gut dazustehen.

Eine wertschätzende Haltung drückt sich automatisch auch in der Kommunikation aus. Vor allen Dingen auch in der nonverbalen Kommunikation, da wir körpersprachlich meist nicht so viel verbergen können. Es entsteht ein Dialog, in dem der andere mit all seinen Stärken und Schwächen gesehen und respektiert wird. Es geht nicht darum, durch Wertschätzung ein Ziel zu erreichen, wie zum Beispiel durch Loben einen Motivationsschub auszulösen. Es geht darum, das Potenzial von Mitarbeitern und Kollegen zu erkennen, es zu nutzen, sie positiv zu bestärken und die Fehler und Schwächen nicht zu bekämpfen, sondern anzuerkennen. Das heißt Individualität anerkennen.

Den Wert eines Menschen anzuerkennen und ihm wertschätzend zu begegnen bedeutet nicht zwangsläufig, mit dessen Verhalten immer einverstanden zu sein. Dies sind zwei verschiedene Paar Schuhe, die häufig vertauscht werden und zu dem Missverständnis führen, dass Wertschätzung zwangsweise Lob bedeutet und man nicht sagen kann, was nicht gut läuft oder einen ärgert. Mit einer wertschätzenden Haltung kann man durchaus kritisieren, aber eben konstruktiv, da man den anderen in seinem Kern nicht abwertet oder verurteilt. Bestimmte Verhaltensweisen kann man jedoch durchaus für sich selbst ablehnen. Ihr Gegenüber wird diesen Unterschied spüren und nicht mit heftigen Gegenangriffen oder Rechtfertigungen reagieren.

3. Klären Sie, ob Ihre individuellen Werte mit den Unternehmenswerten übereinstimmen

Meinen wir es wirklich ernst mit der Wertschätzung, kann es bedeuten, größere und kleinere Entscheidungen treffen zu müssen. Zu einem wertschätzenden Umgang mit sich selbst gehört es auch, Nein zu sagen, wenn sich etwas nicht gut und richtig anfühlt und nicht zu den eigenen Werten passt.

Je sicherer wir uns mit uns selbst fühlen, desto ehrlicher können wir auch mit uns und unserer Umwelt sein. Und dies ist manchmal gar nicht so leicht, denn jeder Mensch wünscht sich Anerkennung und möchte in einer Gruppe dazugehören. Dies kann Konformitätsdruck erzeugen und dazu führen, dass wir etwas gegen unsere innere Überzeugung einfach (mit)leben.

Sie entscheiden für sich, wie Sie sich in einem Unternehmen positionieren, in dem alles auf Wertschätzung programmiert ist, es aber nicht gelebt wird und vielleicht auch nur wenige an der Auseinandersetzung mit sich selbst interessiert sind. Können Sie hier Impulse für Veränderung setzen? Oder begeben Sie sich in einen Kampf gegen Windmühlen?

 

Welche persönlichen Erfahrungen machen Sie mit dem Thema Wertschätzung in Ihrem Unternehmen? Ich freu mich auf Ihre Kommentare zu diesem Thema.

Ihre Nicola Gragert

 

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Warum eine starke Unternehmenskultur dynamisch und soft ist

Change Unternehmenskultur Soft Skills Lebendig Nicola Gragert

Eine starke Unternehmenskultur ist entscheidend für den unternehmerischen Erfolg. Ein Change der Kultur hat Auswirkungen auf die Führung, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter sowie auch auf die Kundenzufriedenheit und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens.

Allerdings gibt es aber einige Barrieren, die es Organisationen nicht leicht machen eine echte kulturelle Veränderung zur erreichen und ihre Werte wirklich auf allen Ebenen konsequent und mit Leichtigkeit zu leben.

  • Eine starke Kultur bedeutet, dass sie von allen im Unternehmen getragen und gelebt wird.
  • Und eine gelebte Unternehmenskultur ist – wie der Name schon sagt – lebendig. Da heißt, sie ist nicht für immer festgelegt, sondern verändert sich im Laufe der Zeit, ebenso wie die Ziele und die Menschen in den Organisationen.

Wie etabliert sich eine starke Unternehmenskultur?

In den meisten mittleren bis großen Organisationen liegt die offizielle Verantwortung für die Veränderung der Organisationskultur in den Händen von einigen Beschäftigten. Aber die alleinige Verantwortung z.B. eines Bereiches führt meistens nicht zum gewünschten Erfolg – egal wie kompetent und erfahren die Beschäftigten dort sind. Wichtig ist, dass auch das gesamte Management sowie die Führungskräfte auf unterschiedlichen Ebenen ihre Verantwortung und Aufgabe darin sehen, dass die Unternehmenskultur stark ist und lebt. Die HR-Business Partner sind die unerlässliche Ressource, um ihnen und dem gesamten Unternehmen bei dieser Aufgabe beizustehen, umfassend zu unterstützen und für einen erfolgreichen Kulturwandel u.a. folgende Punkte in den Blick zu nehmen:

  • Oft wird viel Zeit in Gespräche über die gewünschte Unternehmenskultur der Zukunft investiert und ebenso finden viele Visions-Workshops statt. Kotter hat an der Harvard Business School schon 1996 festgestellt, dass fast 70 Prozent der Veränderungsvorhaben nicht in Gänze umgesetzt werden. Manches scheitert an der Umsetzung und anderes verschwindet in der Schublade, weil die Welt schon wieder eine andere ist, wenn der Change-Prozess abgeschlossen und abgestimmt ist. Der Prozess war nicht dynamisch und somit bleibt alles beim Alten und es kann eigentlich schon wieder von vorne angefangen werden. Eine Kulturveränderung sollte also immer im Jetzt und nicht in der Zukunft ansetzen. Wichtig ist zunächst eine ehrliche Bestandsaufnahme und ein echtes Verständnis über die bestehende Kultur zu bekommen. Wie ist die Organisation jetzt auf allen Ebenen? Ist diese Frage beantwortet, kann ein dynamischer Prozess einsetzen bzw. die Voraussetzungen für diesen geschaffen werden.
  • Ein dynamischer Change ist geleitet von der Frage: Wo soll es hingehen? Veränderungsziele und Unternehmensleitwerte sollten definiert werden, aber nicht in langen Planungsprozessen und theoretischen Vorüberlegungen, wie man die Neuerungen kommuniziert und die Beschäftigten am besten davon überzeugen kann. Die Zeit für konkrete kulturelle Veränderungen ist in der Gegenwart und nicht in der Zukunft. Das heißt, eine Idee und die konkrete Umsetzung der Werte zeitnah ausprobieren und zur Not wieder verwerfen, aber so in Bewegung bleiben. Das bedeutet in allen Geschäftseinheiten ein Ausprobieren und ein sich dabei ständiges Verbessern. Ja, dies ist dann ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess durch permanenten Change und spart gleichzeitig viele energieraubende Diskussionsschleifen.
  • Durch gemeinsame Verantwortung für die Ziele und Werte kann die Kultur dynamisch verändert werden. Gerade an der Führungsspitze sind viele jedoch sehr skeptisch. Die meisten haben bisher nur einen Kulturwandel erlebt, wenn drastische innere oder äußere Umstände die Organisation hierzu gezwungen haben. Und es gibt Befürchtungen, da es ja auch viele Beispiele für kulturelle Veränderungen gibt, die nicht gut laufen. Hier kann es hilfreich und sinnvoll sein, Beispiele von proaktiven, dynamischen Kulturveränderungen als Inspiration zu nutzen.

Change Unternehmenskultur-Soft Skills - Nicola Gragert

In unserer derzeit schnelllebigen, digitalen Zeit finden ständig Veränderungen statt und Organisationen müssen damit umgehen. Ist die Unternehmenskultur nicht lebendig und dynamisch wird es niemals eine starke Kultur, sondern sie verkümmert oder ist im ständigen Planungsprozess. Um aber bei permanenten Veränderungen keine Ängste und Unsicherheiten zu erleben, braucht es bei den Beschäftigten Leichtigkeit, Flexibilität und Freude im Umgang mit immer wieder neuen Begebenheiten. Die entscheidenden Faktoren für die starke Unternehmenskultur sind also sehr soft. Nicht wenig überraschend, aber es sind die Eigenschaften und Fähigkeiten der Menschen in den Organisationen die eine starke Kultur prägen – die oft so schwer zu definierenden Soft Skills.

Lassen sich die erforderlichen Soft Skills für eine starke Unternehmenskultur lehren und lernen?

Die wirkliche Veränderung in der Kultur prägen also die weichen Faktoren; die Art, wie die Menschen arbeiten, wie sie Entscheidungen treffen und mit Kollegen, Kunden und Konsumenten interagieren. Wer Offenheit, Flexibilität, Kommunikationsstärke und Begeisterung mitbringt, eckt seltener an, holt andere mit ins Boot, überzeugt und erreicht auch mehr.

In diesen weichen Faktoren verbirgt sich das Potenzial der lebendigen starken Unternehmenskultur – genau darauf kommt es an.

Es geht darum diese Soft Skills zu trainieren und dieses Potenzial im Unternehmen zu verankern. Es ist nicht genug die Führung aller Geschäftsbereiche bei Veränderungen mit einzubeziehen und um ihre Zustimmung und Anregungen zu bitten. Nur wenn die Fähigkeiten zur Verfügung gestellt werden, die Kultur dynamisch zu verändern, kann eine starke Unternehmenskultur entstehen.

Nun sind diese Soft Skills ja sogenannte überfachliche Fähigkeiten, über die einige Menschen aufgrund ihrer Wesenszüge, ihrer Lebenserfahrung oder aufgrund ihrer emotionalen Intelligenz scheinbar automatisch oder zumindest mehr verfügen als andere. Soft Skills lassen sich jedoch bei fast jedem – insbesondere durch Erfahrungslernen – (weiter-)entwickeln und vertiefen. Eine wichtige Voraussetzung dabei ist natürlich, dass es von den Lernenden gewollt ist, einen intensiven Blick auf sich selbst zu richten.

  • Beim Erlernen von Soft Skills steht zunächst die Auseinandersetzung mit sich selbst auf der Tagesordnung. Es geht um eine ehrliche und kritische Selbsteinschätzung sowie um den Abgleich von Selbstbild und Fremdbild mit Hilfe von Feedback. Auch eine Potenzialanalyse kann sinnvoll und hilfreich sein.
  • Im Rahmen von Seminaren und Trainings können bestimmte Fähigkeiten erlernt und weiter trainiert werden. Allerdings ist es der Beginn eines kontinuierlichen Prozesses – ähnlich wie der gesamte Culture Change – in Organisationen. Soft Skills erlernen und verbessern sich in erster Linie durchs Üben und dem Erleben von Reaktionen auf das eigene Verhalten. Es ist also eine Art des Erfahrungslernens, die nicht in erster Linie durch Lesen und Zuhören erworben werden kann. Feedback von Kollegen und Vorgesetzten sowie eine immer wieder wohlwollende als auch kritische Selbstreflexion unterstützen die ständige Entwicklung dabei ebenso wie professionelles Coaching.

Eine starke Unternehmenskultur ist lebendig und in ständiger Weiterentwicklung. Daher braucht es Menschen, die in ihrem eigenen Entwicklungsprozess ebenso in ständiger Weiterentwicklung sind. Eine erfolgreiche Kulturveränderung braucht auf allen Ebenen Führungskräfte die hierfür Vorbilder sind und von der großen Bedeutung der weichen Faktoren für eine starke Unternehmenskultur überzeugt sind.

Was sind Ihre Erfahrungen bei der gezielten Veränderung der Unternehmenskultur? Was hält Sie im Arbeitsalltag davon ab, die definierten Werte und Visionen mit Leichtigkeit zu leben?