Soft Skills Archive - nicolagragert.de

Ein gesunder Selbstwert ist fundamental für die Umsetzung des methodischen Wissens im Bereich der Soft Skills.

Sicherlich hat jeder schon mal gehört bzw. gelesen, wir würden in einer Wissens- und Leistungsgesellschaft leben. Vieles ist so komplex und schnell geworden, dass es erforderlich ist, sich immer neues Wissen anzueignen. Im Arbeitsalltag und in der Weiterbildung wird schon lange vom lebenslangen Lernen gesprochen. Dies betrifft auch die Schlüsselqualifikationen oder Soft Skills, die über das fachliche Wissen hinausgehen.

Mit Lernen ist meist nicht nur das methodische Wissen allein gemeint, sondern die Kompetenz das Gelernte auch anwenden zu können. Von der Bedeutung des Selbstwerts wird in diesem Zusammenhang allerdings noch selten gesprochen. Aus meiner Sicht ist es jedoch gerade im Bereich der Soft Skills erforderlich, das Wissen auf individuelle, selbstwertorientierte Weise in die Umsetzung zu bringen.

Nehmen wir ein klassisches Seminar zum Thema „Konfliktmanagement“ als Bespiel:

Das Wissen aus der Konfliktforschung sowie die Theorien und Methoden sind interessant und spannend. Für die meisten Menschen auch recht logisch, wenn sie es einmal gehört haben. Mit diesem Wissen weiß man theoretisch recht schnell, wie man sich in Konfliktsituationen und mit schwierigen Gesprächspartnern verhalten kann.

In der praktischen Umsetzung sieht es doch oft ganz anders aus. Warum ist das so? Kurz gesagt, weil wir in schwierigen Situationen mit unseren Emotionen, unerfüllten Bedürfnissen sowie auch mit unseren Unsicherheiten und Ängsten konfrontiert sind. Um mit diesen Herausforderungen gut umgehen zu können, ist ein gesunder Selbstwert (in Kombination mit dem Wissen) der Schlüssel und die beste Konfliktprophylaxe.

Das Wissen allein ist interessant, aber nicht besonders wertvoll für jemanden, dessen Selbstwert gerade im Keller ist.

Was passiert mit dem gelernten Wissen, wenn wir uns nicht um unseren Selbstwert kümmern?

Wie schon gesagt, die verschiedenen Kommunikationsmodelle oder die Methoden des Konfliktmanagements sind meist gar nicht so kompliziert. Dennoch gibt es viele Argumente, warum die Umsetzung im Alltag nicht immer funktionieren kann. Die Argumente sind häufig eine Art Schutz. Man braucht Mut, um das Gelernte auf eine ganz individuelle Weise umzusetzen und sich mit seiner Sichtweise zu zeigen. Ein stabiler Selbstwert ist dabei mehr als hilfreich.

Natürlich kann man Konflikte und zwischenmenschliche Themen auch klären, wenn man gerade nicht die beste Beziehung mit sich selber führt. Es ist aber oft anstrengender und kräftezerrender – für sich selbst und für andere. Noch dazu führt es oft nicht zu der besten oder gewünschten Lösung.

Wenn man ganz in die Ruhe kommt, kann man bei sich selbst und bei anderen viel beobachten und erkennen. Hier einfach mal ein paar Bespiele, warum das methodische Wissen bei Menschen mit geringen Selbstwert oft nicht praktisch umgesetzt wird:

Neid und mangelnde Wertschätzung:

Ein Mensch, der seinen eigenen Wert nicht erkennt und schätzt, hat oftmals auch Schwierigkeiten andere Menschen wertschätzend zu behandeln oder sich in sie hineinzuversetzen. Er ist auf die Erfolge anderer häufig neidisch. Lob oder Anerkennung mit Blick auf die Leistungen und Erfolge der anderen wird nicht ausgesprochen, um sich selbst daneben nicht kleiner zu fühlen. Eine offene, transparente und wertschätzende Kommunikation wird somit sehr schwierig. Gelegentlich werden die Gesprächspartner sogar noch abgewertet oder kritisiert, da ein Mensch mit geringem Selbstwertgefühl vieles als direkte Bedrohung empfindet. Das ist besonders dann der Fall, wenn sich diese Menschen z.B. im direkten Arbeitsumfeld oder in Konkurrenzsituationen befinden. Um sich mit dem eigenen geringen Selbstwert nicht konfrontieren zu müssen, werden die Fehler der Kollegen nicht toleriert oder sogar verbal verurteilt. Diese Art von angewendeten Kommunikationsblockern können Konflikte leicht eskalieren lassen. Das Motto dahinter: Angriff ist die beste Verteidigung. Verhindert werden soll, dass man selber in Frage gestellt wird. Andere Ideen und Vorschläge werden als Abwertung der eigenen Person und nicht als Bereicherung gewertet. Die guten Kommunikationsmethoden finden kaum Anwendung, obwohl das Wissen hierzu oft exzellent wiedergegeben werden kann. Stattdessen kommt es oft zu einer Art Besserwisserei und der Verteidigung der eigenen Meinung.

Besserwisserei und Verteidigung:

Jemand der alles besser weiß und mit seinem Wissen protzen muss, fühlt sich meist selbst nicht besonders wertvoll. Durch die Rechthaberei wird viel mehr versucht, den Mangel an Selbstbewusstsein und Selbstsicherheit zu kaschieren. Es ist der Versuch, sich selbst zu bestärken und sich über den Gesprächspartner zu stellen. Das sogenannte Gespräch auf Augenhöhe, um eine win-win Lösung zu erzielen, ist gar nicht möglich, wenn einer der Gesprächspartner ständig recht behalten und das letzte Wort haben möchte.

Das Wissen aus dem Bereich der Soft Skills kann von „Besserwissern“ oft gut und richtig präsentiert werden – wenn auch oft auf eine belehrende Art und Weise. Die belehrende Widergabe des Wissens heißt aber nicht, dass es von ihnen selber angewendet werden kann und wirklich verinnerlicht ist. Die Umsetzung scheitert in vielen Fällen daran, dass oft wird schnell über andere geurteilt wird, ohne ihre Perspektive überhaupt ausreichend zu betrachten.

Interessant oder fast paradox ist, dass sich unsichere Menschen gut fühlen können, wenn sie andere durch ihr Wissen verunsichern.

Entscheidungsunfähigkeit und Opferhaltung:

Menschen mit einem geringen Selbstwertgefühl möchten nicht negativ beurteilt werden. Sie ziehen sich in bestimmten Situationen daher eher zurück, anstatt sich Konflikten und Auseinandersetzungen zu stellen. Aus Angst eine falsche Entscheidung zu treffen oder zu scheitern, wird oft gar keine Entscheidung getroffen und die eigene Position nicht vertreten. Das Wissen, wie man in die Klärung gehen könnte, hilft nicht weiter, wenn die Umsetzung durch Ängste und Unsicherheiten blockiert wird.

Mangelnder Selbstwert kann in die Opferrolle führen, so dass das Gefühl entsteht, dem Schicksal ausgeliefert zu sein und nichts am eigenen Leben ändern zu können. Dies ist natürlich die perfekte Ausrede, warum der Einsatz der „weichen Fähigkeiten“ auch nichts bringt. Der Wunsch nach einer Veränderung ist da, aber es wird nicht daran geglaubt, dass diese aus eigner Kraft erreicht werden kann. Statt seine Interessen und Bedürfnisse zu vertreten und die Methoden einer konstruktiven Konfliktklärung anzuwenden, wird mit Schuldzuweisungen gearbeitet. Schuld daran sind immer die Anderen oder das Schicksal oder die Rahmenbedingungen.

Es gibt noch so viel mehr, was man wahrnehmen kann, wenn Menschen miteinander agieren, die sich selbst gerade nicht wertschätzen. Möchte man diese Situationen verhindern, kommt die Frage auf, wie man eigene destruktive Muster erkennt, heilt und so in die eigene Kraft kommt. Ob und wie die eigenen Themen angeschaut und bearbeitet werden, liegt in der Selbstverantwortung eines jeden Einzelnen.

Trotzdem ist es auch meiner Sicht wichtig, das Thema Selbstwert in Seminaren und Coachings zu berühren. Aber wie?

Ist Selbstwert lern- und lehrbar?

Ja und nein ist wohl die beste Antwort.

Die Voraussetzung am eigenen Selbstwert zu arbeiten oder eine Opferrolle zu verlassen, ist dass man erkennt welche Rolle man eingenommen hat. Nach der Erkenntnis kommt die Entscheidung an sich zu arbeiten. Die meisten Ursachen für einen mangelnden Selbstwert sind in der Kindheit zu finden, so dass sich ein Blick in die Vergangenheit lohnt. Wurde das Bedürfnis nach emotionaler Wärme, Anerkennung und Aufmerksamkeit erfüllt oder hatte man das Gefühl nicht ausreichend gesehen und wertgeschätzt zu werden? Diese Themen sind privat und sehr persönlich. Genau aus diesem Grund gibt es in Arbeitswelt kaum Seminare zu diesem Thema.

Hinweise, Fragen und Impulse können jedoch in Seminaren gegeben werden. Insbesondere in den Trainings, in denen es um selbstsicheres Auftreten, Kommunikation und Konfliktklärung geht. Ein gesunder Selbstwert ist bei diesen Themen die Basis. Ist jemand (noch) nicht bereit an sich zu arbeiten, werden diese Impulse auch nicht aufgegriffen. Ist jedoch der richtige Zeitpunkt gekommen, sich mit der Thematik zu beschäftigen, reichen sanfte Impulse meist aus. Ansonsten wird mit starker Abwehr und Ablehnung reagiert.

Die Auseinandersetzung mit sich selbst lohnt sich, denn Soft Skills sind mehr denn je gefragt, wenn es um das Verhalten am Arbeitsplatz geht. Ein gesunder Selbstwert hilft enorm bei der Umsetzung des methodischen Wissens. So kann sich die Kommunikation mit anderen Menschen verbessern und schwierige Situationen können besser gemeistert werden.

Ich freue mich über alle Hinweise und Erfahrungen zum Thema „Bedeutung des Selbstwerts im Bereich der Soft-Skills“.

Eine starke Unternehmenskultur ist entscheidend für den unternehmerischen Erfolg. Ein Change der Kultur hat Auswirkungen auf die Führung, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter sowie auch auf die Kundenzufriedenheit und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens.

Allerdings gibt es aber einige Barrieren, die es Organisationen nicht leicht machen eine echte kulturelle Veränderung zur erreichen und ihre Werte wirklich auf allen Ebenen konsequent und mit Leichtigkeit zu leben.

Eine starke Kultur bedeutet, dass sie von allen im Unternehmen getragen und gelebt wird.
Und eine gelebte Unternehmenskultur ist – wie der Name schon sagt – lebendig. Da heißt, sie ist nicht für immer festgelegt, sondern verändert sich im Laufe der Zeit, ebenso wie die Ziele und die Menschen in den Organisationen.

Wie etabliert sich eine starke Unternehmenskultur?

In den meisten mittleren bis großen Organisationen liegt die offizielle Verantwortung für die Veränderung der Organisationskultur in den Händen von einigen Beschäftigten. Aber die alleinige Verantwortung z.B. eines Bereiches führt meistens nicht zum gewünschten Erfolg – egal wie kompetent und erfahren die Beschäftigten dort sind. Wichtig ist, dass auch das gesamte Management sowie die Führungskräfte auf unterschiedlichen Ebenen ihre Verantwortung und Aufgabe darin sehen, dass die Unternehmenskultur stark ist und lebt. Die HR-Business Partner sind die unerlässliche Ressource, um ihnen und dem gesamten Unternehmen bei dieser Aufgabe beizustehen, umfassend zu unterstützen und für einen erfolgreichen Kulturwandel u.a. folgende Punkte in den Blick zu nehmen:

Oft wird viel Zeit in Gespräche über die gewünschte Unternehmenskultur der Zukunft investiert und ebenso finden viele Visions-Workshops statt. Kotter hat an der Harvard Business School schon 1996 festgestellt, dass fast 70 Prozent der Veränderungsvorhaben nicht in Gänze umgesetzt werden. Manches scheitert an der Umsetzung und anderes verschwindet in der Schublade, weil die Welt schon wieder eine andere ist, wenn der Change-Prozess abgeschlossen und abgestimmt ist. Der Prozess war nicht dynamisch und somit bleibt alles beim Alten und es kann eigentlich schon wieder von vorne angefangen werden. Eine Kulturveränderung sollte also immer im Jetzt und nicht in der Zukunft ansetzen. Wichtig ist zunächst eine ehrliche Bestandsaufnahme und ein echtes Verständnis über die bestehende Kultur zu bekommen. Wie ist die Organisation jetzt auf allen Ebenen? Ist diese Frage beantwortet, kann ein dynamischer Prozess einsetzen bzw. die Voraussetzungen für diesen geschaffen werden.

Ein dynamischer Change ist geleitet von der Frage: Wo soll es hingehen? Veränderungsziele und Unternehmensleitwerte sollten definiert werden, aber nicht in langen Planungsprozessen und theoretischen Vorüberlegungen, wie man die Neuerungen kommuniziert und die Beschäftigten am besten davon überzeugen kann. Die Zeit für konkrete kulturelle Veränderungen ist in der Gegenwart und nicht in der Zukunft. Das heißt, eine Idee und die konkrete Umsetzung der Werte zeitnah ausprobieren und zur Not wieder verwerfen, aber so in Bewegung bleiben. Das bedeutet in allen Geschäftseinheiten ein Ausprobieren und ein sich dabei ständiges Verbessern. Ja, dies ist dann ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess durch permanenten Change und spart gleichzeitig viele energieraubende Diskussionsschleifen.

Durch gemeinsame Verantwortung für die Ziele und Werte kann die Kultur dynamisch verändert werden. Gerade an der Führungsspitze sind viele jedoch sehr skeptisch. Die meisten haben bisher nur einen Kulturwandel erlebt, wenn drastische innere oder äußere Umstände die Organisation hierzu gezwungen haben. Und es gibt Befürchtungen, da es ja auch viele Beispiele für kulturelle Veränderungen gibt, die nicht gut laufen. Hier kann es hilfreich und sinnvoll sein, Beispiele von proaktiven, dynamischen Kulturveränderungen als Inspiration zu nutzen.

In unserer derzeit schnelllebigen, digitalen Zeit finden ständig Veränderungen statt und Organisationen müssen damit umgehen. Ist die Unternehmenskultur nicht lebendig und dynamisch wird es niemals eine starke Kultur, sondern sie verkümmert oder ist im ständigen Planungsprozess. Um aber bei permanenten Veränderungen keine Ängste und Unsicherheiten zu erleben, braucht es bei den Beschäftigten Leichtigkeit, Flexibilität und Freude im Umgang mit immer wieder neuen Begebenheiten. Die entscheidenden Faktoren für die starke Unternehmenskultur sind also sehr soft. Nicht wenig überraschend, aber es sind die Eigenschaften und Fähigkeiten der Menschen in den Organisationen die eine starke Kultur prägen – die oft so schwer zu definierenden Soft Skills.

Lassen sich die erforderlichen Soft Skills für eine starke Unternehmenskultur lehren und lernen?

Die wirkliche Veränderung in der Kultur prägen also die weichen Faktoren; die Art, wie die Menschen arbeiten, wie sie Entscheidungen treffen und mit Kollegen, Kunden und Konsumenten interagieren. Wer Offenheit, Flexibilität, Kommunikationsstärke und Begeisterung mitbringt, eckt seltener an, holt andere mit ins Boot, überzeugt und erreicht auch mehr.

In diesen weichen Faktoren verbirgt sich das Potenzial der lebendigen starken Unternehmenskultur – genau darauf kommt es an.

Es geht darum diese Soft Skills zu trainieren und dieses Potenzial im Unternehmen zu verankern. Es ist nicht genug die Führung aller Geschäftsbereiche bei Veränderungen mit einzubeziehen und um ihre Zustimmung und Anregungen zu bitten. Nur wenn die Fähigkeiten zur Verfügung gestellt werden, die Kultur dynamisch zu verändern, kann eine starke Unternehmenskultur entstehen.

Nun sind diese Soft Skills ja sogenannte überfachliche Fähigkeiten, über die einige Menschen aufgrund ihrer Wesenszüge, ihrer Lebenserfahrung oder aufgrund ihrer emotionalen Intelligenz scheinbar automatisch oder zumindest mehr verfügen als andere. Soft Skills lassen sich jedoch bei fast jedem – insbesondere durch Erfahrungslernen – (weiter-)entwickeln und vertiefen. Eine wichtige Voraussetzung dabei ist natürlich, dass es von den Lernenden gewollt ist, einen intensiven Blick auf sich selbst zu richten.

Beim Erlernen von Soft Skills steht zunächst die Auseinandersetzung mit sich selbst auf der Tagesordnung. Es geht um eine ehrliche und kritische Selbsteinschätzung sowie um den Abgleich von Selbstbild und Fremdbild mit Hilfe von Feedback. Auch eine Potenzialanalyse kann sinnvoll und hilfreich sein.
Im Rahmen von Seminaren und Trainings können bestimmte Fähigkeiten erlernt und weiter trainiert werden. Allerdings ist es der Beginn eines kontinuierlichen Prozesses – ähnlich wie der gesamte Culture Change – in Organisationen. Soft Skills erlernen und verbessern sich in erster Linie durchs Üben und dem Erleben von Reaktionen auf das eigene Verhalten. Es ist also eine Art des Erfahrungslernens, die nicht in erster Linie durch Lesen und Zuhören erworben werden kann. Feedback von Kollegen und Vorgesetzten sowie eine immer wieder wohlwollende als auch kritische Selbstreflexion unterstützen die ständige Entwicklung dabei ebenso wie professionelles Coaching.

Eine starke Unternehmenskultur ist lebendig und in ständiger Weiterentwicklung. Daher braucht es Menschen, die in ihrem eigenen Entwicklungsprozess ebenso in ständiger Weiterentwicklung sind. Eine erfolgreiche Kulturveränderung braucht auf allen Ebenen Führungskräfte die hierfür Vorbilder sind und von der großen Bedeutung der weichen Faktoren für eine starke Unternehmenskultur überzeugt sind.

Was sind Ihre Erfahrungen bei der gezielten Veränderung der Unternehmenskultur? Was hält Sie im Arbeitsalltag davon ab, die definierten Werte und Visionen mit Leichtigkeit zu leben?

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Der Wert von Wissen ohne Selbstwert