Eine starke Unternehmenskultur ist entscheidend für den unternehmerischen Erfolg. Ein Change der Kultur hat Auswirkungen auf die Führung, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter sowie auch auf die Kundenzufriedenheit und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens.

Allerdings gibt es aber einige Barrieren, die es Organisationen nicht leicht machen eine echte kulturelle Veränderung zur erreichen und ihre Werte wirklich auf allen Ebenen konsequent und mit Leichtigkeit zu leben.

• Eine starke Kultur bedeutet, dass sie von allen im Unternehmen getragen und gelebt wird.
• Und eine gelebte Unternehmenskultur ist – wie der Name schon sagt – lebendig. Da heißt, sie ist nicht für immer festgelegt, sondern verändert sich im Laufe der Zeit, ebenso wie die Ziele und die Menschen in den Organisationen.

Wie etabliert sich eine starke Unternehmenskultur?

In den meisten mittleren bis großen Organisationen liegt die offizielle Verantwortung für die Veränderung der Organisationskultur in den Händen von einigen Beschäftigten. Aber die alleinige Verantwortung z.B. eines Bereiches führt meistens nicht zum gewünschten Erfolg – egal wie kompetent und erfahren die Beschäftigten dort sind. Wichtig ist, dass auch das gesamte Management sowie die Führungskräfte auf unterschiedlichen Ebenen ihre Verantwortung und Aufgabe darin sehen, dass die Unternehmenskultur stark ist und lebt. Die HR-Business Partner sind die unerlässliche Ressource, um ihnen und dem gesamten Unternehmen bei dieser Aufgabe beizustehen, umfassend zu unterstützen und für einen erfolgreichen Kulturwandel u.a. folgende Punkte in den Blick zu nehmen:

• Oft wird viel Zeit in Gespräche über die gewünschte Unternehmenskultur der Zukunft investiert und ebenso finden viele Visions-Workshops statt. Kotter hat an der Harvard Business School schon 1996 festgestellt, dass fast 70 Prozent der Veränderungsvorhaben nicht in Gänze umgesetzt werden. Manches scheitert an der Umsetzung und anderes verschwindet in der Schublade, weil die Welt schon wieder eine andere ist, wenn der Change-Prozess abgeschlossen und abgestimmt ist. Der Prozess war nicht dynamisch und somit bleibt alles beim Alten und es kann eigentlich schon wieder von vorne angefangen werden. Eine Kulturveränderung sollte also immer im Jetzt und nicht in der Zukunft ansetzen. Wichtig ist zunächst eine ehrliche Bestandsaufnahme und ein echtes Verständnis über die bestehende Kultur zu bekommen. Wie ist die Organisation jetzt auf allen Ebenen? Ist diese Frage beantwortet, kann ein dynamischer Prozess einsetzen bzw. die Voraussetzungen für diesen geschaffen werden.

• Ein dynamischer Change ist geleitet von der Frage: Wo soll es hingehen? Veränderungsziele und Unternehmensleitwerte sollten definiert werden, aber nicht in langen Planungsprozessen und theoretischen Vorüberlegungen, wie man die Neuerungen kommuniziert und die Beschäftigten am besten davon überzeugen kann. Die Zeit für konkrete kulturelle Veränderungen ist in der Gegenwart und nicht in der Zukunft. Das heißt, eine Idee und die konkrete Umsetzung der Werte zeitnah ausprobieren und zur Not wieder verwerfen, aber so in Bewegung bleiben. Das bedeutet in allen Geschäftseinheiten ein Ausprobieren und ein sich dabei ständiges Verbessern. Ja, dies ist dann ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess durch permanenten Change und spart gleichzeitig viele energieraubende Diskussionsschleifen.

• Durch gemeinsame Verantwortung für die Ziele und Werte kann die Kultur dynamisch verändert werden. Gerade an der Führungsspitze sind viele jedoch sehr skeptisch. Die meisten haben bisher nur einen Kulturwandel erlebt, wenn drastische innere oder äußere Umstände die Organisation hierzu gezwungen haben. Und es gibt Befürchtungen, da es ja auch viele Beispiele für kulturelle Veränderungen gibt, die nicht gut laufen. Hier kann es hilfreich und sinnvoll sein, Beispiele von proaktiven, dynamischen Kulturveränderungen als Inspiration zu nutzen.

In unserer derzeit schnelllebigen, digitalen Zeit finden ständig Veränderungen statt und Organisationen müssen damit umgehen. Ist die Unternehmenskultur nicht lebendig und dynamisch wird es niemals eine starke Kultur, sondern sie verkümmert oder ist im ständigen Planungsprozess. Um aber bei permanenten Veränderungen keine Ängste und Unsicherheiten zu erleben, braucht es bei den Beschäftigten Leichtigkeit, Flexibilität und Freude im Umgang mit immer wieder neuen Begebenheiten. Die entscheidenden Faktoren für die starke Unternehmenskultur sind also sehr soft. Nicht wenig überraschend, aber es sind die Eigenschaften und Fähigkeiten der Menschen in den Organisationen die eine starke Kultur prägen – die oft so schwer zu definierenden Soft Skills.

Lassen sich die erforderlichen Soft Skills für eine starke Unternehmenskultur lehren und lernen?

Die wirkliche Veränderung in der Kultur prägen also die weichen Faktoren; die Art, wie die Menschen arbeiten, wie sie Entscheidungen treffen und mit Kollegen, Kunden und Konsumenten interagieren. Wer Offenheit, Flexibilität, Kommunikationsstärke und Begeisterung mitbringt, eckt seltener an, holt andere mit ins Boot, überzeugt und erreicht auch mehr.

In diesen weichen Faktoren verbirgt sich das Potenzial der lebendigen starken Unternehmenskultur – genau darauf kommt es an.

Es geht darum diese Soft Skills zu trainieren und dieses Potenzial im Unternehmen zu verankern. Es ist nicht genug die Führung aller Geschäftsbereiche bei Veränderungen mit einzubeziehen und um ihre Zustimmung und Anregungen zu bitten. Nur wenn die Fähigkeiten zur Verfügung gestellt werden, die Kultur dynamisch zu verändern, kann eine starke Unternehmenskultur entstehen.

Nun sind diese Soft Skills ja sogenannte überfachliche Fähigkeiten, über die einige Menschen aufgrund ihrer Wesenszüge, ihrer Lebenserfahrung oder aufgrund ihrer emotionalen Intelligenz scheinbar automatisch oder zumindest mehr verfügen als andere. Soft Skills lassen sich jedoch bei fast jedem – insbesondere durch Erfahrungslernen – (weiter-)entwickeln und vertiefen. Eine wichtige Voraussetzung dabei ist natürlich, dass es von den Lernenden gewollt ist, einen intensiven Blick auf sich selbst zu richten.

• Beim Erlernen von Soft Skills steht zunächst die Auseinandersetzung mit sich selbst auf der Tagesordnung. Es geht um eine ehrliche und kritische Selbsteinschätzung sowie um den Abgleich von Selbstbild und Fremdbild mit Hilfe von Feedback. Auch eine Potenzialanalyse kann sinnvoll und hilfreich sein.
• Im Rahmen von Seminaren und Trainings können bestimmte Fähigkeiten erlernt und weiter trainiert werden. Allerdings ist es der Beginn eines kontinuierlichen Prozesses – ähnlich wie der gesamte Culture Change – in Organisationen. Soft Skills erlernen und verbessern sich in erster Linie durchs Üben und dem Erleben von Reaktionen auf das eigene Verhalten. Es ist also eine Art des Erfahrungslernens, die nicht in erster Linie durch Lesen und Zuhören erworben werden kann. Feedback von Kollegen und Vorgesetzten sowie eine immer wieder wohlwollende als auch kritische Selbstreflexion unterstützen die ständige Entwicklung dabei ebenso wie professionelles Coaching.

Eine starke Unternehmenskultur ist lebendig und in ständiger Weiterentwicklung. Daher braucht es Menschen, die in ihrem eigenen Entwicklungsprozess ebenso in ständiger Weiterentwicklung sind. Eine erfolgreiche Kulturveränderung braucht auf allen Ebenen Führungskräfte die hierfür Vorbilder sind und von der großen Bedeutung der weichen Faktoren für eine starke Unternehmenskultur überzeugt sind.

Was sind Ihre Erfahrungen bei der gezielten Veränderung der Unternehmenskultur? Was hält Sie im Arbeitsalltag davon ab, die definierten Werte und Visionen mit Leichtigkeit zu leben?